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Der Weg zum „richtigen “ Gehalt Gehaltsvergleiche: PR-Gag oder echte Hilfe?

| Autor/ Redakteur: Klaus Scholbeck / Jürgen Schreier

Bezahlen wir unseren Mitarbeitern zu viel oder zu wenig? Diese Frage zu beantworten, fällt den Personalverantwortlichen von Unternehmen oft schwer. Gehaltsvergleiche können hier eine Hilfestellung bieten – sofern sie den Verantwortlichen die nötigen Infos liefern.

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Klaus Scholbeck: „Mittelständische Unternehmen stehen am Arbeitsmarkt im Wettbewerb mit großen Konzernen. Deshalb müssen sie wissen, welche Vergütungen für gewisse Qualifikationen im Markt üblich sind?“
Klaus Scholbeck: „Mittelständische Unternehmen stehen am Arbeitsmarkt im Wettbewerb mit großen Konzernen. Deshalb müssen sie wissen, welche Vergütungen für gewisse Qualifikationen im Markt üblich sind?“
(Bild: Conciliat)

In Zeitungen und Zeitschriften sowie im Internet werden oft Gehaltsvergleiche veröffentlicht. Diese sind aus Personalersicht meist wenig aussagekräftig. Dasselbe gilt für viele Gehaltsstudien, die Personalberatungen zu Marketingzwecken publizieren.

Denn was nutzt einem Personalverantwortlichen beispielsweise die Info, dass die Gehälter von Sekretärinnen zwischen 17.000 und 56.000 Euro pro Jahr liegen? Oder dass ein Controller zwischen 56.000 und 98.000 Euro verdient? Wenig. Denn bei solchen Klassifizierungen werden sozusagen alle Angehörigen einer Berufsgruppe in einen Topf geworfen – unabhängig davon,

  • • welche Vorerfahrung sie haben,
  • • in welcher Branche sie arbeiten und
  • • welche Anforderungen an sie gestellt werden.

Deshalb kann beispielsweise der Personalleiter eines mittelständischen Unternehmens aus ihnen nur schwer ableiten, welches Gehalt er einer Sekretärin oder einem Controller offerieren soll, den er gerne einstellen möchte.

Viele Gehaltsvergleiche haben eine begrenzte Aussagekraft

Umfragen unter Personalmanagern zeigen denn auch: Sie sind sich der begrenzten Aussagekraft der meisten Gehaltsvergleiche bewusst. Trotzdem nehmen viele Personalabteilungen regelmäßig an Gehaltsumfragen teil. Und häufig kaufen sie irgendwelche Gehaltsstudien. Der Grund: Wenn sie beispielsweise mit der Geschäftsleitung oder den Fachbereichsleitern über die Vergütungspolitik des Unternehmens debattieren, benötigen sie konkrete Daten, auf die sie ihre Aussagen stützen. Und glücklicherweise kann man Zahlen und Statistiken stets so interpretieren, dass sie die eigenen Zielsetzungen untermauern – auch wenn man selbst Zweifel bezüglich ihrer Aussagekraft hat.

Keinesfalls auf das Bauchgefühl verlassen!

Dessen ungeachtet gilt: Für eine erfolgreiche Personalpolitik gewinnen Studien und Benchmarks im Bereich Vergütung an Bedeutung. Denn je rarer und begehrter als Folge des demografischen Wandels qualifizierte Arbeitskräfte werden, umso wichtiger wird es, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter angemessen bezahlen – also so, dass sich für sie aus Gehaltsgründen ein Stellenwechsel nicht lohnt.

Viele Betriebe orientieren sich bei der Entgeltfindung noch fast ausschließlich an den Tarifverträgen und -abschlüssen sowie den Erfahrungen, die sie bei Neueinstellungen in der Vergangenheit gesammelt haben. Entsprechend groß ist zuweilen ihr Erstaunen, wenn ein Top-Bewerber plötzlich deutlich mehr Gehalt fordert als im Budget kalkuliert. Oder wenn sie bei der Personalsuche registrieren: Wir zahlen einer Gruppe von Mitarbeitern deutlich weniger Lohn als dies – zumindest bei Neueinstellungen – im Markt inzwischen üblich ist.

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