Kompetenzmanagement Mit der Auswahl fähiger Mitarbeiter den Unternehmenserfolg erhöhen

Autor / Redakteur: Joachim Kipke /

Die Firmenstrategie ist toll, die Produkte stimmen, die Zielvereinbarungen sind total transparent. Und dennoch gerät der Markteinstieg zum Flop. Der Grund: Führungskräften und Mitarbeitern fehlen die Fähigkeiten, die Planungen erfolgreich umzusetzen. Kompetenzmanagement ist folglich eine unabdingbare Aufgabe strategisch orientierter Personalarbeit.

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( Archiv: Vogel Business Media )

Warum scheitern häufig selbst wohl durchdachte Strategien, motivierende Leitbilder, sorgfältig formulierte Zielvereinbarungen? Die Antwort ist schnell gefunden. Am Faktor Mensch! Es liegt also an den Führungskräften und Mitarbeitern, ob Vorhaben in Unternehmen erfolgreich umgesetzt werden. Außer ihrer Einsatzbereitschaft sind es insbesondere die individuellen Fähigkeiten, die maßgeblich darüber entscheiden, in welchem Umfang Strategien und Pläne realisiert werden können.

Daher gewinnt das so genannte „Kompetenzmanagement“ in Unternehmen stetig an Bedeutung und gilt mittlerweile als unverzichtbar für eine strategisch orientierte Personalarbeit. Denn es ermöglicht, dass im Idealfall nur die Führungskräfte und Mitarbeiter, die das Unternehmen vorwärts bringen, eingestellt, belohnt, entwickelt und befördert werden.

Allerdings ist es zunächst wichtig, zu wissen, welche Kompetenzen die Führungskräfte und Mitarbeiter benötigen, um erfolgreich zu sein. Denn Titel, Studienabschlüsse und selbst die besten Zeugnisse oder Referenzen aus früheren Tätigkeiten reichen bei weitem nicht, um verlässlich zu prognostizieren, wie gut jemand seine Aufgaben im Job macht. Unter Berücksichtung vorhandener Kompetenzen gelingt dies sehr viel verlässlicher.

Kompetenz: Summe aller Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und Persönlichkeitsmerkmale

Per Definition sind Kompetenzen die Summe aller Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen und Persönlichkeits- beziehungsweise Verhaltensmerkmale. Sie umfassen zudem Werte, Emotionen und Motivationen. Kompetenzen befähigen zu etwas, das im heutigen Arbeitsalltag immer wichtiger wird: selbst in offenen, unvorhersehbaren Situationen nachhaltig erfolgreich zu handeln. Für Unternehmen bedeutet dies: Zunächst ist festzulegen, welche Kompetenzen zurzeit relevant sind, um die betrieblichen Ziele zu erreichen, und welche voraussichtlich an Bedeutung gewinnen werden.

Dies geschieht in vielen Fällen durch die Führungsriege des Unternehmens in Zusammenarbeit mit Personalverantwortlichen. Gemeinsam wählen sie die erforderlichen Kompetenzen für die einzelnen Positionen im Unternehmen aus, beschreiben diese und stellen sie im Rahmen eines Kompetenz-Modells zusammen. Um das Kompetenz-Modell zukunftsorientiert zu formulieren, sollte die strategische Perspektive (Wo wollen wir hin? Was ist uns wichtig?) beachtet werden.

Am Kompetenz-Modell sämtliche Personalprozesse ausrichten

Je klarer die erforderlichen Kompetenzen definiert werden, desto leichter ist es, später die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erfassen, sie zu messen und durch gezieltes Training zu verbessern. Die Vorteile und Stärken eines solchen Kompetenz-Modells, das alle geforderten Qualifikationen beschreibt, liegen darin, dass sich sämtliche Personalprozesse daran ausrichten lassen, von einer fairen Personalauswahl über 360-Grad-Feedbacks und Zielvereinbarungen bis zur konsistenten Personalentwicklung. Für die Akzeptanz der Mitarbeiter ist es wichtig, dass das Kompetenz-Modell transparent ist und die einzelnen Kompetenzen einheitlich definiert werden, etwa was zum Beispiel genau unter Führungskompetenz zu verstehen ist. Dadurch weiß jeder Mitarbeiter, welche Anforderungen an ihn gerichtet werden und welche Leistungserwartungen bestehen.

Individuelle Interpretationen und Bewertungen, die sehr oft zu Unfrieden und Ärger führen, können auf diese Weise unterbunden werden. Zielgerichtete Fördermaßnahmen hingegen gewinnen an Bedeutung, da regelmäßige Soll-/Ist-Profilvergleiche zeigen, wo der Einzelne steht und in welchen Bereichen er sich verbessern muss. Da sich die erforderlichen Kompetenzen an den Unternehmensstrategien und -zielen orientieren, ist garantiert, dass die finanziellen Mittel zielgerichtet eingesetzt werden.

„Assess“-Methode zur Analyse von Persönlichkeitseigenschaften

Wie aber lässt sich verlässlich ermitteln, über welche Kompetenzen eine Führungskraft und ein Mitarbeiter verfügt? Schließlich geht es darum, vielseitige Faktoren wie das natürliche Potenzial, persönliches Temperament, Wissen, Erfahrung und erlernte Fähigkeiten mess- und bewertbar zu machen. In der Praxis bewährt haben sich IT-gestützte Instrumente zur Analyse von Persönlichkeitseigenschaften wie die so genannte „Assess“-Methode. Diese wurde in den USA von dem Wissenschaftler Dr. Bigby und seinem Team entwickelt und bereits vor Jahren auch durch die Scheelen AG sowie ein Psychologenteam für den deutschsprachigen Kulturraum adaptiert. Die Stärken solcher Verfahren liegen darin, dass sie in kürzester Zeit verlässlich Auskunft, etwa über den Denkstil, Arbeitsstil und Beziehungsstil eines Mitarbeiters, geben.

Die Auswertung zeigt auf einen Blick, wie zum Beispiel die Veränderungsbereitschaft ist, wie gut sich der Betreffende selbst organisieren kann und wie sein Führungsverhalten. Assess (Bild 1) zum Beispiel erfasst 24 unterschiedliche Dimensionen. Es ermöglicht damit eine gute Übersicht der vorhandenen Kompetenzen, ohne die Transparenz durch zu viele Informationen zu gefährden.

Abweichungen im Einzelgespräch gezielt hinterfragen, analysieren und bewerten

Um die Entwicklungsfelder des Mitarbeiters deutlich zu machen, wird sein individuelles Profil mit dem Kompetenz-Modell eines „idealen“ Stelleninhabers verglichen. Abweichungen können nun im Einzelgespräch gezielt hinterfragt, analysiert und bewertet werden. Als Vergleichswerte können im Rahmen einer solchen „Performance-Analyse“ entweder bereits vorhandene Standardmodelle verwendet oder in einem separaten Prozess eigene, unternehmensspezifische Kompetenz-Modelle entwickelt werden.

Die Analyse-Tools eignen sich aber auch für die Personalauswahl, um bei den Bewerbern frühzeitig die Spreu vom Weizen zu trennen und das Recruiting zu optimieren. Aus dem Ergebnis lassen sich zudem Interviewfragen für das eigentliche Vorstellungsgespräch generieren. Die Wahrscheinlichkeit, nicht nur den Besten, sondern den Richtigen für die zu besetzende Stelle zu finden, wird dadurch deutlich erhöht. Last but not least sollten die Ergebnisse der Performance-Analyse auch Grundlage für individuelle Schulungs- und/oder Coaching-Maßnahmen sein. Um die Kompetenzen von Mitarbeitern zu fördern, empfehlen sich zudem informelle Lernformen wie Job Rotation, Lernen im Netzwerk und Coaching.

Der Vorteil des Kompetenzmanagements besteht darin, dass jedes Unternehmen, gleich welcher Größe und Mitarbeiterzahl, es professionell nutzen kann. Denn wer Kompetenzen als Grundlage von Personalprozessen nutzt, verbessert die Erfolgsquote bei Einstellungen, verringert die Personalfluktuation, erhöht Zufriedenheit wie Motivation der Mitarbeiter – und sorgt dafür, dass die strategischen Ziele des Unternehmens erreicht werden.

Joachim Kipke ist Geschäftsbereichsleiter Quo Vadis des Beratungs- und Trainingsunternehmens Raisch & Team in 71111 Waldenbuch bei Stuttgart, Tel. (0 71 57) 53 00 36, Fax (0 71 57) 53 00 37, info@quovadis-strategie.de

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