Personalführung Weiterbildung zum Trainer – Perspektive für ältere Mitarbeiter

Autor / Redakteur: Sabine Prohaska / Jürgen Schreier

Das Alter der Belegschaften steigt stetig. Also stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihren älteren Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive zu bieten – zum Beispiel als Trainer oder Coach für ihre Kollegen. Dabei werden die gesammelten Kompetenzen der erfahrenen Mitarbeiter effektiv genutzt.

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Eine Vorraussetzung für den Erfolg einer Weiterbildung ist, dass die Mitarbeiter Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gespür für sie haben.
Eine Vorraussetzung für den Erfolg einer Weiterbildung ist, dass die Mitarbeiter Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gespür für sie haben.
(Bild: goodluz - Fotolia.com)

Bis zum Jahr 2020 wird der Anteil der über 50-Jährigen an den Erwerbstätigen in der Europäischen Union auf fast 35 % ansteigen. Zwar schwanken die prognostizierten Zahlen, doch einig sind sich alle Studien: Die Belegschaften der Unternehmen werden immer älter. Fragwürdig wird damit die Personalstrategie, die heute noch viele Unternehmen bezogen auf ihre älteren Mitarbeiter praktizieren: Sie lassen diese in den letzten zehn, 15 Jahren ihrer Berufstätigkeit nur noch „mitlaufen“, ohne weiter in deren Entwicklung und Qualifikation zu investieren. Diesen „Luxus“ können sich die Betriebe künftig nicht mehr erlauben. Denn mit ihren jungen Mitarbeitern allein werden sie den Bedarf an Arbeitskräften nicht decken können.

In den Unternehmen ist heute Umdenken angesagt

Das erkennen immer mehr Unternehmen. Deshalb denken sie verstärkt darüber nach, wie sie die Kompetenzen, die ihre älteren Mitarbeiter in ihrer beruflichen Laufbahn erworben haben, effektiver nutzen können. Und einige Firmen tun dies bereits – zum Beispiel in Form von Mentoren-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihren jüngeren Kollegen als individuelle Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen bildet zudem ältere Mitarbeiter zu firmeninternen Trainern, Beratern oder Coaches aus.

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Ein Grund dafür ist das sich immer rascher wandelnde Unternehmensumfeld. Das lässt den Lernbedarf in den Unternehmen steigen. Außerdem wird er stets individueller. So benötigt zum Beispiel nicht jeder Büroarbeiter eine Excel-Schulung oder nicht jeder Verkäufer ein Training in Sachen Einwandbehandlung. Und wenn doch? Dann gilt zunehmend: Das Vorwissen der Mitarbeiter oder die beruflichen Anforderungen an sie sind sehr verschieden. Also benötigen sie auch eine unterschiedliche Unterstützung.

Allen Mitarbeitern ist jedoch gemeinsam: Sie müssen aufgrund des Veränderungsdrucks zunehmend lernen, selbst zu erkennen, wo bei ihnen ein Entwicklungsbedarf besteht, und diesen entweder selbst oder mit selbst organisierter Unterstützung zu befriedigen. Dabei benötigen sie Unterstützung – zum Beispiel durch einen Coach.

Entwicklungsperspektive Trainer, Berater oder Coach

Doch nicht jeder berufserfahrene Mitarbeiter eignet sich als Trainer oder Coach. Sowohl für angehende firmeninterne Trainer als auch für Coaches gilt: Sie müssen Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gespür für Menschen haben. So sollte zum Beispiel ein Trainer in einem Seminar auf verschiedene Typen eingehen können. Und ein Coach? Er muss mit Menschen eine so innige Vertrauensbeziehung aufbauen können, dass sie mit ihm auch über berufliche Probleme sprechen, deren Wurzeln in ihrer Persönlichkeit liegen.

Eine Voraussetzung dafür ist eine wertschätzende Haltung gegenüber anderen Menschen. Denn akzeptiert und respektiert ein Coach oder Trainer andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht, gewinnt er auch das Vertrauen anderer Personen nicht. Also kann er sie auch nicht zu Einstellungs- und Verhaltensänderungen motivieren. Trainer und insbesondere Coaches müssen sich zudem als Person zurücknehmen können. Denn ihre Funktion ist es nicht, sich zu profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen und zu begleiten.

Tranier und Coaches benötigen gruppendynamisches Know-how

Ein Trainer muss zum Beispiel zudem wissen, wie Lernprozesse bei Menschen verlaufen, und diese gestalten können. Außerdem benötigt er gruppendynamisches Know-how. Er sollte zum Beispiel wissen: Wie motiviere ich Menschen zum Lernen und wie gehe ich mit Konflikten innerhalb von Gruppen um? Ähnlich verhält es sich bei einem Coach. Weil er jedoch primär mit Einzelpersonen arbeitet und mit ihnen auch über Themen spricht, die deren Persönlichkeit tangieren, benötigt er zudem ein hohes Einfühlungsvermögen und ein fundiertes psychologisches Know-how.

Interne Trainer und Coaches haben viele Vorzüge

In vielen Unternehmen ist der Change- und Lernbedarf heute so groß, dass er mit externen Beratern und Coaches allein nicht mehr gedeckt werden kann – auch weil diese gegenüber Firmeninternen folgende Nachteile haben:

  • Sie kennen die Kultur, „Historie“ und Arbeitsabläufe in der Organisation nicht.
  • Sie haben kein firmeninternes Netzwerk.
  • Sie sind bei akuten „Problemen“ (oft) nicht sofort erreichbar und ansprechbar.
  • Sie sind „Externe“, zu denen die Betroffenen oft weniger Vertrauen als zu Kollegen haben.

Entwicklungsperspektiven sorgen für Motivationsschub

Deshalb empfiehlt sich – gerade, wenn es um die Strategieumsetzung auf der Bereichsebene geht – oft der (ergänzende) Einsatz fimeninterner Trainer, Berater und Coaches. Diese Funktion könnten auch jüngere Mitarbeiter übernehmen, doch einiges spricht für ihre älteren Kollegen – beispielsweise ihre in der Regel höhere Gelassenheit, wenn Probleme auftauchen. Oder ihre aus Erfahrung resultierende Fähigkeit, das Wesentliche schneller zu erkennen.

Hinzu kommt: Mit der Ausbildung zum firmeninternen Berater, Trainer oder Coach eröffnet sich Unternehmen die Chance, ihren älteren Mitarbeitern, die noch 10, 15 oder gar 20 Jahre Berufstätigkeit vor sich haben, eine Entwicklungsperspektive jenseits der Führungslaufbahn aufzuzeigen. Das sorgt für einen Motivationsschub bei ihnen. Denn auf diese Weise wird ihnen nicht das Gefühl vermittelt, allmählich aufs Abstellgleis geschoben zu werden – ganz im Gegenteil: Sie können weiterhin einen wertvollen Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens leisten.

* Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens Seminar Consult Prohaska in Wien (Österreich), Tel. (00 43-6 64) 3 85 17 67, prohaska@seminarconsult.at.

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