Führung Wie man mit „brillanten Idioten“ im Betrieb umgehen sollte

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Jeder kennt sie, Kollegen oder Vorgesetzte, die fachlich spitze, doch menschlich unausstehlich sind. Sie können jedes Betriebsklima vergiften – insbesondere, wenn sie von ihren Chefs volle Rückendeckung haben.

Immer wieder begegnet man in Unternehmen Mitarbeitenden, die zwar fachlich Spitze sind, jedoch im alltäglichen Miteinander die einfachsten Umgangsregeln missachten. Im Englischen existiert für solche Personen der Begriff „Brilliant Jerk“. Er bedeutet frei übersetzt „Brillanter Idiot“. Solche Arbeitnehmer kann es in Unternehmen in allen Bereichen und auf allen Hierarchiestufen geben. Sie verfügen in der Regel über ein weit überdurchschnittliches beziehungsweise im jeweiligen Kontext seltenes und wichtiges Wissen und Können. Deshalb sind sie beruflich meist überaus erfolgreich und tragen maßgeblich zum Geschäftserfolg bei.

Zugleich neigen sie jedoch dazu, sich zu überschätzen und sich aufgrund ihrer Fähigkeiten für etwas Besseres zu halten. Von ihren Kollegen werden diese toxischen Egos geschätzt und gefürchtet. Und nicht selten fühlen sie sich ihnen hilflos ausgeliefert, weshalb sie irgendwann die Reißleine ziehen und kündigen. Denn „Brilliant Jerks“ sind meist auch gute Schauspieler und gewiefte Manipulatoren. Sie beherrschen das gezielte Herabsetzen von Kollegen und Inszenieren der eigenen Leistung bravourös.

„Brilliant Jerks“ erhalten oft zu lange Rückendeckung

Weil sie zudem fachlich oder organisatorisch oft wirklich Spitze sind, fällt es den Jerks meist leicht, ihre Vorgesetzten für sich einzunehmen. Deshalb werden Mitarbeitende, die sich über ihr Verhalten beschweren, von ihnen oft nicht ernst genommen. Denn die Kritik ernst zu nehmen und darauf angemessen zu reagieren, würde voraussetzen, dass der Chef sein Bild von dem Jerk hinterfragt und sich eingesteht: Dieses war, wenn nicht falsch, so doch eindimensional.

Das tun viele Entscheider nicht. Sie sehen meist keinen Grund einzugreifen, solange ein Jerk ihre Erwartungen (über-)erfüllt. Dieses Zögern kann fatale Folgen haben. Die schlechte Arbeitsatmosphäre kann zum Beispiel dazu führen, dass

• eigentlich gute Mitarbeiter innerlich kündigen und nur noch Dienst nach Vorschrift machen,

• Probleme nicht mehr offen benannt werden, weil jeder befürchtet: „Dann stehe ich am Pranger“,

• Unternehmen sich in eine Sackgasse manövrieren, weil niemand sich mehr traut, Bedenken gegen die von dem Brillant Jerk vorgeschlagenen Problemlösungen zu artikulieren und die Geschäftsleitung ihm blind vertraut, oder

• Stammkunden abwandern, weil sie sich nicht mehr wertgeschätzt fühlen und mit der Leistung des Unternehmens zunehmend unzufrieden sind.

„Jerks“ sind nur zu sich selbst loyal

„Brilliant Jerks“ haben nicht einfach einen „schlechten Charakter“. Psychologen würden ihnen meist eine narzisstische oder gar psychopathische Persönlichkeitsstörung attestieren. Vorgesetzte denken oft, solche Mitarbeitende seien besonders fleißig und loyal. Dies ist ein Trugschluss, denn das primäre Anliegen der „Jerks“ ist es,

• ihr übersteigertes Bedürfnis nach Anerkennung zu befriedigen und

• immer wieder die Wertschätzung zu spüren, die ihnen und ihrer Arbeit nach eigener Auffassung gebührt.

Deshalb lassen sie ihren Wissens- oder Erfahrungsvorsprung in der Kommunikation nicht nur ihre Kollegen, sondern auch ihre Vorgesetzten spüren. Und weil diese Exzellenz in gewissen Bereichen meist real existiert, wird ihnen die gewünschte Anerkennung auch gewährt – insbesondere, wenn die Jerks als systemrelevant erachtet werden.

Chefs befinden sich beim Umgang mit solchen Persönlichkeiten oft in einem Dilemma: Auf der einen Seite sind diese Mitarbeitenden häufig zum Beispiel für die Unternehmensentwicklung oder zum Aufrechterhalten des laufenden Betriebs enorm wichtig. Also müssen sie bei Laune gehalten werden – gerade in Zeiten, in denen gute Fachkräfte und Manager rar sind.

Auf der anderen Seite werden heute zumindest die Kernleistungen der Unternehmen meist in einer funktions- und oft auch bereichsübergreifenden Teamarbeit erbracht. Damit diese funktioniert, müssen sich alle Mitarbeitenden an gewisse Verhaltensregeln halten. Hierzu zählen auch ein sachlicher Umgang mit Problemen und ein wertschätzender Umgang miteinander.

Macht und Einfluss der „Jerks“ reduzieren

Im Betriebsalltag fällt es insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen oft schwer, sich von einem „Brilliant Jerk“ zu trennen. Zum Beispiel, weil er die einzige Person ist, die sich mit gewissen technischen Verfahren auskennt. Oder weil er über ein Spezialwissen im kaufmännischen Bereich verfügt. Oder weil der Geschäftsführer weiß: Selbst wenn ich einen passenden Ersatz finde, muss dieser erst eingearbeitet werden. Und wer macht das?

Wer in einer solchen Zwickmühle steckt, hat meist keine andere Möglichkeit, als dem „Brilliant Jerk“ regelmäßig das gewünschte positive Feedback zu geben, um sein Bedürfnis nach Anerkennung zu befriedigen. Zugleich sollte man ihn aber soweit möglich isolieren, damit sein toxisches Verhalten nicht zum Problem für andere wird. Zum Beispiel, indem man ihm recht spezielle, aber relevante Aufgaben überträgt, die wenig Kooperation erfordern. Doch Vorsicht! Achten Sie darauf, dass sich beim Jerk hierdurch nicht noch mehr erfolgsrelevantes informelles (Spezial-)Wissen anhäuft, sodass die Abhängigkeit von ihm weiter steigt.

Einzelgespräche und Coachings verbessern das Betriebsklima zuweilen kurzfristig, doch sie lösen das Grundproblem nicht. Deshalb sollten Sie solche Mitarbeitende keinesfalls als Belohnung für gute Leistungen in (höhere) Führungspositionen befördern – selbst wenn sie damit drohen, das Unternehmen zu verlassen. Suchen Sie vielmehr nach alternativen Möglichkeiten, um das Ego des „Jerk“ zu befriedigen – zum Beispiel ihm ein größeres Büro gönnen. Oder ihn zum Berater der Geschäftsleitung in Sachen „…“ ernennen und ihm eine entsprechende Visitenkarte drucken.

Zugleich sollten Sie aber darauf hinarbeiten, Ihre Abhängigkeit beziehungsweise die Ihres Unternehmens von dem „Brilliant Jerk“ aufzulösen. Zum Beispiel, indem Sie andere Mitarbeitende durch entsprechende Schulungen an das betreffende Aufgaben-/Themenfeld heranführen. Oder indem Sie gewisse Aufgaben schlicht anders als bisher lösen.

Und wenn trotz aller „Präventionsmaßnahmen“ eine Eskalation des Konflikts droht und deshalb zeitnah eine Trennung von dem Mitarbeitenden nötig ist? Dann sollten Sie darüber nachdenken, ob ein externer Dienstleister vorübergehend die bei einer Trennung entstehende Wissens- oder Kompetenzlücke schließen kann – selbst wenn dies kurzfristig Mehrkosten verursacht.

* Weitere Informationen: Joachim Simon ist Führungskräftetrainer und Vortragsredner aus Braunschweig

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