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Recht Urlaub während der Kurzarbeit – das sind Ihre Rechte

| Autor / Redakteur: Alexander von Chrzanowski / Melanie Krauß

Bedeutet weniger Arbeitszeit durch Kurzarbeit auch automatisch weniger Urlaubstage? Und dürfen Mitarbeiter wegen der Kurzarbeit ihren bereits genehmigten Urlaub nochmal verschieben? Wir haben die Antworten.

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Wohlverdiente Pause: Die Sommermonate bieten sich an, um Urlaub zu nehmen.
Wohlverdiente Pause: Die Sommermonate bieten sich an, um Urlaub zu nehmen.
(Bild: ©Alexander Raths - stock.adobe.com)

Ändert sich der Urlaubsanspruch von Mitarbeitern, wenn das Unternehmen Kurzarbeit eingeführt hat?

Mitarbeiter können ihren Urlaub in der Kurzarbeit genauso beantragen wie sonst auch. Es gibt keine anderen Regelungen. Wichtig ist jedoch Folgendes: wurde bereits Urlaub genehmigt, darf dieser nicht mehr aufgehoben werden. Das gilt auch, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber damit einverstanden wären. Andernfalls kann es sein, dass die Agentur für Arbeit für den ursprünglich geplanten Urlaubszeitraum kein Kurzarbeitergeld zahlt.

Hat ein Arbeitnehmer weniger Urlaubstage zur Verfügung, wenn seine Arbeitszeit aufgrund von Kurzarbeit verringert wurde?

Es ist möglich, die Urlaubstage entsprechend zu kürzen – ein unmittelbares Gesetz dazu gibt es jedoch nicht. Allerdings bestehen in manchen Unternehmen entsprechende Vereinbarungen, etwa in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. In diesen Fällen haben es der europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht akzeptiert, wenn der Jahresurlaub zeitanteilig gekürzt wurde. Gibt es keine entsprechende Vereinbarung können Arbeitgeber versuchen, die Urlaubsrechtsprechung zum Wechsel von Voll- zu Teilzeit zu nutzen und mittels Vertragsauslegung zu einer Kürzungsmöglichkeit zu gelangen. Insbesondere bei Kurzarbeit null für ganze Kalendermonate kann es damit in Betracht kommen, den Jahresurlaub um 1/12 für jeden dieser Monate zu kürzen.

Inwieweit kann ein Unternehmen Urlaub einfach festlegen?

Der Urlaub wird immer vom Arbeitnehmer aus beantragt. Der Arbeitgeber kann den Urlaub also nicht allein verbindlich festlegen. Möchte ein Unternehmen Betriebsurlaub anordnen, muss dieser in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Aber auch dann kann das Unternehmen nicht den gesamten Urlaubsanspruch verplanen. Der Mitarbeiter muss mindestens über die Hälfte seines Gesamturlaubs frei verfügen können. In Betrieben ohne Betriebsrat könnten im Einzelfall dringende betriebliche Gründe dafür sprechen, Betriebsferien festzulegen. Schwierigkeiten, die Arbeitnehmer auszulasten, reichen als Begründung dafür jedoch nicht aus.

Wenn ein Mitarbeiter noch keinen Urlaub geplant oder beantragt hat, kann der Arbeitgeber ihm Urlaub zuweisen. Doch auch in diesem Fall kann der Arbeitnehmer immer noch widersprechen und einen Alternativvorschlag machen.

Dürfen Arbeitnehmer bereits genehmigten Urlaub widerrufen?

Urlaub, der bereits genehmigt wurde, darf einseitig nicht widerrufen werden – weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer. Das gilt auch dann, wenn im Unternehmen plötzlich mehr Arbeit anfällt. Nur wenn beide Seiten einverstanden sind, darf der Mitarbeiter seinen Urlaub nochmal verschieben oder aufheben. Eine Ausnahme ist hier jedoch das Thema Kurzarbeit (siehe oben). Ein Sonderfall ist es zudem, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank wird. Die Urlaubstage zählen dann als nicht genommen und können nochmal neu beantragt werden.

Unter welchen Bedingungen darf der Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängen?

Der Arbeitgeber kann Urlaubswünsche nur in zwei Fällen verweigern: Entweder wenn ein anderer Arbeitgeber aus sozialen Gesichtspunkten Vorrang hat bei seinen Urlaubswünschen. Oder aufgrund von dringlichen betrieblichen Belangen. Dringlich sind betriebliche Belange nur, wenn unvorhersehbare Umstände zu Personalmangel oder einem erheblichen Arbeitskräftebedarf führen. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn viele Mitarbeiter wegen Krankheit ausfallen. Es reicht hingegen nicht, wenn ein Großteil der Aufträge beispielsweise vom Sommer in den Herbst aufgeschoben wurden. Der Arbeitgeber müsste darlegen und beweisen, warum er nicht schon im Sommer dafür sorgen konnte, die derzeit hypothetischen Engpässe des Herbstes abzumildern. Zudem darf eine zusätzliche Belastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zumutbar sein. Es reicht nicht aus, dass einige Arbeitnehmer krank sind und andere in den Urlaub wollen. Denn dabei handelt es sich um vorhersehbare Normalfälle. Für diese muss der Arbeitgeber ohnehin eine Personalreserve vorhalten.

Darf der Arbeitgeber einen Coronatest bei einem Mitarbeiter anordnen, nachdem dieser aus dem Urlaub im Ausland zurückgekommen ist?

So pauschal: Nein. „Das Ausland“ ist nicht gefährlicher als der Nachbarort. Die Frage ist ja, was damit erreicht werden soll. Arbeitgeber müssen sich und ihre Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden vor der Übertragung von Krankheitserregern schützen. Tests können das Übertragungsrisiko nicht reduzieren. Vielmehr sind Hygienemaßnahmen zu ergreifen. Lediglich in erhöhten Risikosituationen können Gesundheitsuntersuchungen angezeigt sein – also beispielsweise wenn die Krankheit im Betrieb ausbricht, in der Wohnumgebung oder in der unmittelbaren Urlaubsregion der Betroffenen. Aber auch dann kann der Arbeitgeber nicht einseitig einen Coronatest anordnen.

MM

* Alexander von Chrzanowski ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner in 07745 Jena, Tel. (0 36 41) 40 35 30 , alexander.chrzanowski@roedl.com, www.roedl.de

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