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Recruiting in Osteuropa So finden Sie gute Mitarbeiter in Russland und Osteuropa

| Autor / Redakteur: Michael Finkelstein / Jürgen Schreier

Firmen, die in Osteuropa oder Russland eine Niederlassung oder Filiale gründen, müssen vor Ort qualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte finden. Ein Instrument dafür sind Assessment-Center und Management-Audits. Diese müssen den kulturellen Bedingungen und den Marktbedingungen vor Ort angepasst werden.

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Bei einem Engagement in Osteuropa oder Russland ist die spezielle Geschäftskultur zu beachten.
Bei einem Engagement in Osteuropa oder Russland ist die spezielle Geschäftskultur zu beachten.
(Bild: Public Domain Bild (CC0))

Bei der Erwerbsbevölkerung in den osteuropäischen Ländern und in der Russischen Föderation lassen sich drei Generationen unterscheiden:

  • die ältere Generation, geboren zwischen 1950 und 1965,
  • die „Perestroika-Generation", geboren zwischen 1965 und 1975, und
  • die junge Generation zwischen 20 und 35 Jahren, geboren zwischen 1975 und 1990.

Hinzu kommt die Gruppe der Menschen unterschiedlichen Alters, die in der Vergangenheit aus verschiedenen Gründen ihre Heimatländer verließen und nun mit Expatriate-Status zurückkehren.

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Unterschiede bei Ausbildung, Werten und Soft-Skills

Die vier Gruppen unterscheiden sich in puncto Ausbildung, Qualifikation, Werte und im Beruf angewandte Soft-Skills. Verallgemeinert formuliert gilt:

  • Die ältere Generation ist an Status und einem sicheren Arbeitsplatz, sozialem und politischem Engagement interessiert.
  • Die „Perestroika”-Generation entscheidet sich für Einkommen, Familie, Status und Stabilität.
  • Die jüngere Generation legt Wert auf finanzielle Anreize, Weiterbildung, Karrieremöglichkeiten, Flexibilität, Chancen, ins Ausland zu gehen, und Status.
  • Die Expatriate-Gruppe zeigt großes Interesse an Verantwortung, Status, Aufstiegschancen, Stabilität und an Anerkennung der individuellen Leistung.

Auf den ersten Blick scheinen die für eine Auslandsinvestition infrage kommenden Länder einen unproblematischen Arbeitsmarkt zu haben. Doch die Realität sieht anders aus:

  • Weil die Unternehmen sich auf einige große Städte und deren Umfeld beschränken, gibt es einen Mangel an qualifiziertem Büro- und Verkaufspersonal, zum Beispiel in Prag oder Warschau.
  • Aufgrund der Cluster-Bildung in der Produktion fehlen an den anderen Standorten qualifiziertes und unqualifiziertes Personal. Zum Beispiel liegt die offizielle Arbeitslosenrate in den Regionen, in denen die Automobilindustrie (VW, Volvo Lkw, Peugeot/Citroen) und ihre Zulieferer (Magna, Lear) beheimatet sind, bei unter 0,3 %.
  • Es gibt keine nennenswerte „Kultur” der Migration zu den Orten, wo die Arbeit ist. Zudem ist die Tradition, an seinem Geburtsort zu bleiben und zu leben, sehr stark.

Das passende Personal suchen und auswählen

Für deutsche Unternehmen, die in Osteuropa oder Russland Fuß fassen wollen, haben sich Assessments und Management-Audits als Personalsuche- und -auswahlinstrumente bewährt. Beim Gestalten des Assessment-Prozesses müssen jedoch einige Besonderheiten beachtet werden.

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